Konfliktmanagement

... dass die Führungskraft erkennt, welchen Reifegrad der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin bereits erreicht hat. Dementsprechend muss sich das Führungsverhalten am jeweiligen Entwicklungsstand orientieren. So ist zum Beispiel ein neuer Mitarbeiter, Mitarbeiterin in der Regel zwar hoch motiviert, aber seine Kompetenz und sein Entwicklungsstand sind eher niedrig. Hier sollte die Führungskraft stark eingreifen und dirigieren. Dem gegenüber die „hohe Reife“ eines bewährten und engagierten High-Performers, dem bereits anspruchsvolle Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen werden können.

Beim situativen Führungsstil wird auf die MitarbeiterInnen eingegangen. Somit wird es mit hoher Sicherheit vom Mitarbeiter, von der Mitarbeiterin als wertschätzend und fördernd erlebt. Aufgaben können zielgerecht verteilt werden. Die Produktivität sollte steigen.

Eine weitere Voraussetzung ist, dass die Führungskraft das System des situativen Führens versteht und richtig anwenden kann. Dazu wird es notwendig sein, dieser Führungspersönlichkeit Schulungen und Coaching anzubieten.

• Konfliktbearbeitung zwischen Angestellten oder ganzen Abteilungen
• Konfliktmanagement zur Projektplanung lt. ISO-Zertifikat
• Konfliktregelung bei Mobbingvorwürfen und sexueller Belästigung
• Konflikte mit Zulieferern
• Konflikte mit Kunden

Gesetzliche, produktionstechnische und – nicht zuletzt menschliche – Schranken machen die Entscheidungen oft so schwierig.

Die Summe der Vorgangsweisen verlangt von der Führungskraft aber hohe Beobachtungsgabe und Menschenkenntnis. Das insbesondere ist dann schwierig, wenn die Entwicklung des Mitarbeiters, der Mitarbeiterin nicht gleichförmig verläuft. Die Gefahr, dass sich eine Führungspersönlichkeit verbiegt und nicht ihrer Persönlichkeit entsprechend agiert, kann zu einer mangelnden Authentizität führen. Das führt dann zu einer Krise bei der Führungskraft, aber auch bei den Mitarbeitern.

In diesen Fällen macht es einfach Sinn sich Möglichkeiten von außen zu eröffnen. Ob Sie selbst eine Ausbildung im Bereich „mediativ Führen“ oder für konkrete Fälle Unterstützung in Form einer Supervision für mögliche Vorgangsweisen suchen, sind Sie mit 3GESPRÄCH bestens bedient.

... beschränkt sich auf die Produktivität, menschliche Belange werden nicht angesprochen. Fehler bei der Arbeit werden geahndet und nicht besprochen.

... um die Mitarbeiter über den Weg der Wertschätzung zu motivieren und damit die Produktivität zu erhöhen.

Der wesentliche Nachteil beider Stile ist, dass sozusagen nur der „halbe Mensch“ angesprochen wird und damit nicht das gesamte Potential Ihres Mitarbeiterstabes gehoben werden kann.

3GESPRÄCH unterstützt Sie dabei, einen situativ-mediativen Führungsstil zu entwickeln.

• Aufbau eines mediativen Gesprächs
• Wie frage ich richtig?
• Es gibt mehrere Wahrheiten!
• kreative Lösungen (er)finden
• Aufmerksamkeits- und Zustandsmanagement
• Zukunftsorientierung statt Schuldigensuche
   

Aufgrund meiner Erfahrung als Mediator und Konfliktmanager kann ich sagen, dass die entscheidendsten Faktoren im zwischenmenschlichen Bereich folgende sind:

• Wertschätzung – Es mag paradox klingen, aber selbst im autoritären Führungsstil ist dieser Punkt von Bedeutung. Erst recht bei allen anderen.
• Respekt – Ein respektvoller Umgang erleichtert die Kommunikation und steigert die Motivation.
• Anerkennen der geleisteten Arbeit – und zwar möglichst zeitnah.
• Authentizität – Wie Untersuchungen ergaben, gibt es nicht „den“ Führungsstil, der allen überlegen ist, sondern die Führungskraft muss „echt“ und nicht aufgesetzt agieren.

Die Besonderheit bei 3GESPRÄCH liegt auch in der, für Sie persönlich maßgeschneiderten Methode und im variablen Umfang der Begleitung. Der Erfolg einer höheren Produktivität und verringerten Kosten, die aus gut gelösten Konflikten entstehen, wird Sie überzeugen!